従業員解雇のリスクヘッジ
あなたの会社が業績不振等に陥った場合、やむを得ず従業員を解雇しなければならないケースもでてくるでしょう。ですが、従業員の解雇は容易ではなく、様々なリスクがあります。
本記事では、どのようなリスクがあり、またそれらのリスクに対してどのような対策があるのかをお伝えします。
従業員解雇のリスク
まず、以下に挙げるリスクがあることを認識しておいてください。
即時解雇できない
従業員を解雇する場合、正社員として雇用している場合は、解雇予告制度により、１か月前に解雇の予告を行なうか、そうでなければ、１か月分の賃金を支払わなければなりません。
割増退職金が必要になる
基本的に、希望退職を募る場合に起きる問題かと思います。経営不振はあなた、つまり雇用サイドの問題ですが、その分の損失を、従業員に辞めていただくことで補填してください、と言う話なのですから、やめていく従業員に相応の対価を支払わなければならないのは道理です。
会社の業績不振が周囲に知れ渡る
大量に従業員が辞めていった場合、「あぁ、あそこの会社は経営不振に陥ったんだな」と言うことが知れ渡ります。それは、あなたの会社のホームページに掲載している従業員数であったり、やめて言った従業員が再就職することで（当然、職務経歴書を書くので、あなたの会社を辞めたことが知れます）、周知の事実として広まっていくのです。
優秀な社員から辞めていく
希望退職を募る場合、大抵は「割増退職金」が必要になる、と言うことは先述の通りです。そして優秀な社員は大抵、損得勘定が良くできます。つまり「通常よりも割増の退職金をもらえて、しかも業績の落ちてきた会社から、別の会社に転職できるな」と考えるのです。
リスクヘッジ
叙述のリスクに対して、以下の対策を行なうことで、優秀な社員を手元に残し、また解雇後のトラブルにも適切に対処できます。
正社員として雇用しない
あなたの事業の業態によりますが、例えば「日雇い」「期間工」のような短期間での雇用形態であれば、即時解雇は可能です。もしあなたの事業が、長期にわたってのスキル向上を要するようなものでない場合は、有効な手段として覚えておいてください。
ただし、年単位での長期にわたって雇用を継続していた場合、裁判などでは「事実上の正社員としての労務であり、相応の待遇をすべきである」とされてしまうケースも想定されますので、ご注意ください。また、「業務委託契約」にしてしまえば、そもそも労使関係にないので、仕事が無い間は仕事を依頼しないことで、コストを抑えることが可能です。
始末書を就業規則やガイドラインに含める
これが、一番重要なことです。即ち「やめて欲しい（優秀でない）従業員を合法的に辞めさせる」ことが、重要なのです。
社員がトラブルを起こした場合「次回同様のことがあれば、懲戒解雇されても異議はありません」と言う内容の始末書を書かせ、保存することで、懲戒解雇の証拠とするのです。さらに、始末書を書く（社員を処分する）ガイドラインとして、就業規則に「無断欠勤の場合、始末書を書かせる」のように明文化しておけば、従業員に認識の共有を図ることが出来ます。
